Expatriar a la persona adecuada para iniciar o consolidar la internacionalización de una compañía es una decisión fundamental para las empresas españolas, según se desprende del informe ‘Políticas de expatriación en el contexto económico actual’, elaborado recientemente por la consultora Ernst & Young y la escuela de negocios IESE Business School.
Según dicho documento, para este tipo de puestos se demandan profesionales con una trayectoria brillante, conocimientos técnicos, flexibilidad, proactividad y capacidad de adaptarse a entornos complejos. De hecho, en las entrevistas, las empresas confiesan buscar a gente que sea “echada para adelante, con capacidad profesional y buen desempeño”. Por el contrario, a la hora de seleccionar trabajadores para expatriar, no dan demasiada importancia a otros factores, como la edad del candidato, las circunstancias familiares, la antigüedad o la experiencia previa en mercados internacionales.
La mayoría de las compañías españolas tienen en cuenta tanto a los trabajadores que se presentan voluntariamente, como a los que responden a su solicitud. Además, reconocen que evalúan los currículos y los estudian antes de elegir a la persona en cuestión. Para saber la disponibilidad de sus trabajadores, la mayoría utiliza tres mecanismos distintos:
Preguntar con cierta frecuencia, la disposición de sus empleados a moverse geográficamente ya sea a través de las evaluaciones o de cuestionarios de competencias.
Publicar puestos vacantes en la intranet o en algún mecanismo de comunicación interna.
Recurrir directamente a la persona idónea, cuando se trata de algún proyecto muy específico.
El informe también analiza los motivos que llevan a los trabajadores a aceptar un cambio de destino profesional. Por orden de importancia, son los siguientes: el aprendizaje y la experiencia profesional, la atractiva experiencia personal derivada del cambio, la ilusión por el proyecto, los beneficios económicos y la promoción interna. Por el contrario, el factor más determinante que provoca el rechazo de una oferta de expatriación tiene que ver con los motivos familiares. No obstante, las empresas entrevistadas explican que la negativa no siempre tiene que ver con el hecho de que la familia no esté dispuesta a moverse, sino que en ocasiones, especialmente hoy en día, el cónyuge tiene un buen trabajo que no puede o no quiere dejar.
A pesar de que los motivos familiares siguen siendo fundamentales para rechazar una oferta de estas características, las empresas reconocen que en el actual contexto de crisis económica, las personas las rechazan con menos frecuencia. “Existe el miedo a la pérdida del empleo y rechazar una oferta de expatriación puede, implícitamente, asociarse a una posible pérdida del empleo, porque a esa persona se le necesita en un lugar distinto o porque su puesto va a desaparecer”.
Por último, el informe también muestra un cambio de tendencia producido en los últimos diez años en cuanto a la motivación de la empresa para expatriar a sus empleados. En este sentido, durante la última década se ha evolucionado de la expatriación vinculada a expandir el negocio a un proceso en el que se persigue controlar una determinada filial o transmitir un conocimiento o cultura a la misma.
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