Ganar más dinero era una de las grandes motivaciones para los trabajadores expatriados, que veían la salida al extranjero como una vía para mejorar sus ingresos y su calidad de vida. Sin embargo, la llegada de la crisis ha cambiado las reglas del juego y ahora los procesos de expatriación son, en ocasiones, la única alternativa de permanencia en la empresa para muchos profesionales.

Ésta es una de las conclusiones del informe ‘Políticas de expatriación en el contexto económico actual: Visión de las empresas”, elaborado conjuntamente por la consultora Ernst & Young y la escuela de negocios IESE Business School, del que ya hablamos en otro post, titulado ‘Qué valoran las empresas a la hora de expatriar a sus trabajadores”. Según el estudio, el 62% de las compañías encuestadas considera que la crisis les ha obligado a modificar sus políticas de expatriación con salarios generalmente más bajos que antes.

El informe también pone de manifiesto que la situación ha cambiado las motivaciones de los profesionales y de las propias empresas: hace diez años, aceptar una oferta de expatriación suponía un incremento considerable de los ingresos del profesional expatriado. Sin embargo, el salario actualmente sólo cambia si se produce un salto profesional asociado al puesto que se ocupará en el lugar de destino. De lo contrario, éste puede permanecer igual mientras que lo que se modifica son los incentivos relacionados con los beneficios asociados a la movilidad internacional. Y estos, a su vez, están más vinculados al tipo de cometido internacional que al país de destino, lo que viene a confirmar que la retribución está ligada al puesto que se ocupa más que al hecho en sí de ser un expatriado.

Entre los aspectos relevantes para definir el paquete retributivo, las empresas tienen en cuenta: el diferencial del coste de vida, la peligrosidad y el índice de calidad de vida del país. La zona geográfica y la situación de los servicios básicos del país se valoran en una proporción menor, aunque siguen siendo relevantes a la hora de diseñar la oferta económica global. Entre los beneficios generales más ofertados se encuentran el seguro médico internacional, el alquiler o la adquisición de vivienda, o los viajes anuales para la familia, transporte de bienes personales, colegios para los hijos o viajes anuales para la familia. Otros productos como el vehículo de empresa son considerados en función del país de destino.

Ahora que el sueldo no es el gran atractivo, las principales razones que llevan a un trabajador a aceptar cambiar de escenario internacional son, por orden de importancia, el aprendizaje y la experiencia profesional, la atractiva experiencia personal derivada del cambio, la ilusión por el proyecto, los beneficios económicos y la promoción interna. (Saber más de este tema)

Para Marta Álvarez-Novoa, Socia de EY Abogados, “los resultados del estudio reflejan la clara y necesaria adaptación que los departamentos de recursos humanos de las compañías han llevado a cabo sobre sus procesos de expatriación con el fin de adecuarlos a las actuales políticas internas de reducción costes, dando como resultado paquetes retributivos y beneficios más modestos, lo que no empaña el hecho de que una asignación internacional sigue siendo una excelente oportunidad laboral”.